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O espírito de equipe num órgão de auditoria interna

O espírito de equipe num órgão de auditoria interna
26/02/2021



Por que será que muitas vezes o ambiente de trabalho não é prazeroso e parece que falta algo para as atividades fluírem dentro do esperado?

 

Às vezes somos surpreendidos por um profissional que solicita mudança de área, pois não se sente bem em determinado ambiente corporativo. Outros, sem conseguirem visualizar possibilidade de mudança do clima, pedem demissão.

 

Ao assumir uma área de auditoria, resolvi fazer algumas entrevistas individuais para saber como estava o grau de conhecimento técnico e o comportamento emocional da equipe.

 

Após poucas entrevistas e bate-papos, percebi que estava diante de uma área dividida, sem harmonia, sem rumo e sem espírito de equipe.

 

Diante desse quadro, resolvi examinar detalhadamente os relatórios de auditoria, inclusive, comparando cada relato com os princípios da instituição e com a visão de cada componente de cada equipe, até chegar ao nível de como estavam formados esses grupos.

 

Percebi que existiam equipes que funcionavam bem trabalhando no mesmo processo, com os mesmos auditores e com resultados extraordinários. Porém, quando o mesmo trabalho era executado por outra equipe, dependendo da sua composição, o resultado era de baixa qualidade, mesmo sendo um processo rotineiro, que havíamos executado antes.

 

Ficou evidente que divergências entre os profissionais era o principal motivo da baixa qualidade dos trabalhos, considerando o individualismo de alguns.

 

Como resolver isso rapidamente?

 

Ficou claro que haveria a necessidade de contratar profissionais de RH, com viés em comportamento emocional, para um trabalho interno de interação com os auditores, a fim de identificar distorções psicológicas e emocionais e encontrar a melhor solução para implantar uma metodologia capaz de resgatar o espírito de equipe e a motivação.

 

Em consenso, decidimos promover uma imersão com a equipe de auditoria em um hotel, durante 3 dias. Neste período, foram realizados debates, jogos interativos e apresentações individuais com o objetivo de compreender os motivos que levaram à competição interna, prática que afetava consideravelmente o resultado dos trabalhos e, consequentemente, prejudicava a imagem do órgão de auditoria.

 

Durante esses dias, os motivos surgiram. Identificamos que na equipe havia um profissional com as seguintes características:

  •  Possuía habilidades de comunicação para convencer pessoas a seguir suas ideias;
  • Tratava os sentimentos das pessoas como objeto descartável, especialmente quando elas não eram mais úteis;
  • Manipulava rotineiramente as pessoas com mentiras;
  • Sentia prazer com o sofrimento alheio;
  • Ausência de culpa e de emoções;
  • Superestimava tudo a seu favor por pura vaidade.

 

Com as entrevistas individuais identificamos que o objetivo do indivíduo descoberto era não deixar a instituição fluir bem, simplesmente para se vingar por não conseguir satisfazer a sua ambição individualista.

 

Após esse encontro, entendemos que a quantidade de denúncias anônimas em determinado momento, provavelmente teve a participação do mesmo funcionário, utilizando, é claro, os desavisados ou inocentes de plantão.

 

A denúncia anônima é uma prática muito utilizada para estimular que denunciantes de boa-fé possam, sem medo de retaliação, realizar as suas manifestações, inclusive ajuda as instituições a entenderem como estão sendo conduzidos os seus processos e controles internos.

 

No entanto, se os denunciantes são mal intencionados, distorcem a verdadeira função de um canal de denúncia. Quando isso ocorre, temos essas grandes consequências indesejáveis para um ambiente profissional saudável, político e social:

 

  • Violar os direitos dos profissionais afetados pela sua ação inconsequente;
  • Aparelhar uma instituição e desta forma desperdiçar tempo e recursos;
  • Gerar uma desconfiança no ambiente de trabalho causando um distanciamento que afeta a cooperação e coesão social;
  • Representar um problema sério para desmoralizar ou desacreditar uma instituição por interesse pessoal;
  • Impedir que a Auditoria Interna cumpra sua missão institucional.

No caso que apresento neste texto, a prática da denúncia de forma anônima poderia dar uma impressão aos denunciantes de que eles poderiam degradar moralmente outros profissionais, porém várias vezes deixamos claro que tínhamos uma equipe de investigação fortemente competente que avaliava fatos e trabalhava com evidências concretas.

 

E então, dessa forma, com sabedoria, tranquilidade e estratégia aplicadas às entrevistas com o denunciante de má-fé, apesar de mal-intencionado, conseguimos identificar os causadores do caos e minimizamos as intempéries que se instalaram no ambiente de trabalho.

 

Em qualquer trabalho realizado com transparência e competência, o resultado positivo é praticamente impossível de ser derrubado. Os envolvidos foram identificados e afastados, com isso, após 2 anos com uma equipe oxigenada, passamos a ser referência em gestão de produtividade.

 

Quando o ambiente está ruim, a mudança é a única saída para mitigar os riscos de uma instituição perder a sua reputação.

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